Å investere i mennesker kan være noe av det mest verdifulle virksomheter gjør. For i en tid der alt digitaliseres, er menneskene trolig det største konkurransefortrinnet en virksomhet kan ha. Gode ledere har derfor aldri vært viktigere.

Cathrine Lie Strand er sertifisert partner i Maze og brenner for investering i mennesker – spesielt utviklingen av gode ledere. Med over 20 års ledererfaring har hun verdifull innsikt i hvorfor lederutvikling er viktig og hva som må til for å få det til.

 

Det handler om å stå løpet ut

Cathrine Lie Strand har jobbet med lederutvikling i 20 år. Hun er partner og prosessleder i Maze, og teamcoach i lederutviklingsprogrammet GROW.

Cathrine Lie Strand har jobbet med lederutvikling i 20 år. Hun er partner og prosessleder i Maze, og teamcoach i lederutviklingsprogrammet GROW.

Det finnes ingen snarveier når man skal lede og utvikle mennesker. Det er ikke et system eller et skjema som skal fylles ut. Det er bevisstgjøringsarbeid, som alle må bestemme seg for å stå i helt til endringene er implementert i alle ledd, hver gang, hver dag.

Ledere må ta tak i kulturer og subkulturer i virksomheten sin og lete etter hindringer og motstand som bremser potensialarbeid og positiv utvikling. Det er hardt arbeid. Derfor er villighet til å prøve, justere og prøve igjen trolig det viktigste verktøyet ledere har.

– Bevisstgjøringsarbeidet er krevende, og det er gjerne når vi nærmer oss det faktum at endringen blir en ny vane at mange gir opp, sier Cathrine, og legger til at jobben fortsetter til arbeidet har satt varig spor.

Hun er ikke i tvil om at ledere som står løpet ut oppnår bedre resultater. På sikt vil de utvikle medarbeidere som trives på jobb og ønsker å jobbe med de gode kundeopplevelsene. Og vi er sikre på at kundeopplevelsen aldri har vært viktigere.

God medarbeidertilfredshet kan med andre ord føre til høyere kundetilfredshet – og det burde gi bedre resultater.

– Nå er det investert stort i det digitale. Nettbutikkene er på plass og mange puster lettet ut, men det holder ikke. Menneskene blir det største konkurransefortrinnet fremover. De som fortsetter å investere i humankapital og digitalt lederskap, de blir vinnerne.

 

Hvorfor er ikke flere ledere mer coachende, når effekten kan bevises?

Cathrine har en grunnleggende tro på at alle mennesker kan bli en bedre utgave av seg selv om de ønsker det og at alle mennesker har lyst til å gjøre en god jobb for lønnen sin. Hvorfor er det da ikke alltid sånn? Hva er det som skjer når ansatte en dag bestemmer seg for at de ikke vil gå på jobb, eller kommer på jobb, men ikke presterer sitt beste?

Svaret på disse spørsmålene kan ligge i framgangsmåten ledere velger. Studier viser nemlig at ledere med en coachende tilnærming skaper større grad av gjennomføringskraft og mestringsfølelse hos sine medarbeidere, enn andre ledere. Derfor har Cathrine lagt til coaching i verktøykassen sin og hun anbefaler andre ledere å gjøre det samme.

I tillegg til å jobbe med organisasjonsutvikling i Maze er Cathrine veileder og prosesskonsulent i GROW – et lederutviklingsprogram med fokus på teamkompetanse og prestasjonscoaching. GROW-programmet gir ledere innsikt i hvorfor mennesker ikke gjennomfører det de bestemmer seg for og nødvendige ferdigheter ledere trenger for å møte disse utfordringene.

– Det som er interessant er at Maze sin filosofi og GROW sin metode passer som hånd i hanske, forteller Cathrine. – De deler et felles tankesett om at det er lov å feile, og de har samme læringsstrategi – prøve, få feedback, justere, prøve igjen og evaluere.

 

Ledere må bruke de rette verktøyene

I tillegg til å stå løpet ut og coaching, er feedback et verktøy Cathrine mener alle ledere kan dra stor nytte av. Det fikk hun selv erfare da hun startet å jobbe med lederutvikling.

– Ledere og medarbeidere snakket mye om hva de var flinke til, men når vi observerte arbeidet deres viste det seg at de ikke nødvendigvis var så flinke på disse områdene. Jeg ble derfor interessert i å få konkret innsikt gjennom måling og analyse, og gi dem tilbakemelding på arbeidet de gjorde slik at de hadde muligheten til å bli enda bedre i jobben sin.

Hun er ikke i tvil om at feedback er et effektivt verktøy fordi ledere får vite akkurat hva de må ta tak i og hva som vil gi gode resultater. Men, hun er klar på at det ikke er feedbacken ledere får som er viktig, det er hva de velger å gjøre med den som teller.

– Ledere har alle muligheter i verden til å lykkes med å utvikle seg selv og sine medarbeidere, så lenge de bruker de rette verktøyene og forplikter seg til arbeidet som kreves for å utvikle seg, konkluderer Cathrine.

Ønsker du å få mer ut av din lederutvikling? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende prat om hvordan vi kan hjelpe din virksomhet.

En metaanalyse av 138 studier om atferdsendring for måloppnåelse tydeliggjør hvor viktig selvovervåking er. Dette er forskningsfunnene som kan hjelpe deg og dine ansatte til mer effektiv selvovervåking – og dermed hjelper din virksomhet å nå målene som er satt.

 

Analysesjef i Maze, Tom Endresplass, holder seg oppdatert på relevant forskning for å kontinuerlig finne de beste løsningene for Maze sine kunder. Èn av disse var metaanalysen Does Monitoring Goal Progress Promote Goal Attainment? som også postdoktorstipendiat fra Institutt for kommunikasjon og kultur ved BI, Ide Kathrine Birkeland, kjenner godt. Sammen forklarer de funnene i metaanalysen, og hvordan dette kan hjelpe din virksomhet å nå sine mål.

 

De fleste gjør det av seg selv, men det er ikke nok

– Det største og viktigste funnet forskerne oppdaget etter å ha analysert 138 forskjellige studier, var at de aller fleste automatisk begynner en viss selvovervåking når de setter seg et mål, forklarer Ide Kathrine Birkeland fra BI.

Dette betyr at mennesker av seg selv begynner å overvåke sin egen atferd eller resultater når de prøver å få til endring. Dette er likevel ikke en garanti for at du når målet, fortsetter Birkeland.

Analysen gjorde det tydelig at selvovervåkingens hyppighet, altså hvor ofte individet så på resultater, var relevant. Jo oftere selvovervåkingen fant sted, jo større sannsynlighet var det for at individet ville nå målet sitt.

At hyppighet er essensielt, er noe Tom Endresplass, analysesjef i Maze, kjenner godt til. Han trekker fram et nylig eksempel der en av Maze sine kunder valgte å oppjustere ledertilbakemeldinger fra én gang i året til én gang i måneden.

– Effekten har vært enorm. Det er ingen tvil om at hyppighet påvirker effekten av selvovervåking, for eksempel når man bruker feedback som et måleverktøy, forklarer Endresplass.

I tillegg har Maze lagt stor vekt på mulighetene for direkte feedback. Ved å spørre kunden om tilbakemeldinger på opplevelsen rett etter butikkbesøket, og kontinuerlig sende denne informasjonen til den aktuelle butikken, har den ansatte mulighet til å forbedre prestasjonen allerede ved neste kundeinteraksjon. Dette øker også muligheten for hyppig selvovervåking, i tråd med metaanalysenes funn.

Her er våre ti tips til hvordan du kan gi mer effektiv feedback.

 

Visualisering er avgjørende

Metaanalysen kom fram til at selvovervåkingen hadde større effekt om resultatene ble dokumentert. Det var lettere for forskningsobjektene å gjennomføre de nødvendige atferdsendringene i tilfellene hvor de for eksempel skrev en logg over funnene sine, enn i tilfellene der personen kun så på resultatet uten å ha noe form for register. Visualisering av utviklingen var effektivt for å fortsette atferdsendringene.

– Vi er fullstendig klar over at visualisering av informasjon er essensielt, og av den grunn har Maze-systemet en rekke muligheter for å skreddersy visningen til hver virksomhet og hver ansatt, legger Endresplass til.

Et annet punkt som er viktig i Maze-metoden er hvem som mottar tilbakemeldingene. Endresplass forklarer at det ikke alltid er i tråd med det kjede- og butikkledelsen forestiller seg.

– For mange ledere kan det virke unaturlig å la sine ansatte få feedback direkte. Dette er derimot hele essensen i SELVovervåking, nemlig at de som kan påvirke resultatet med å endre atferd, må få de tilbakemeldingene som gjelder den aktuelle atferden.

 

Det handler om ansvarliggjøring av den enkeltes atferd

– For å nå et mål, må man endre på atferd og vaner. Det kan være vanskelig, og det er her selvovervåking kommer inn, sier Birkeland, og legger til:

– Selvovervåking handler om å ansvarliggjøre hvert enkelt individ for sin atferd i endringsprosessen. Det handler rett og slett om ansvarliggjøring av veien mot målet.

– Om målet for eksempel er å bedre kundetilfredsheten i din virksomhet, er det ut i fra funnene i metaanalysen viktig å måle nettopp kundetilfredsheten ofte. På den måten kan man se om de konkrete tiltakene man gjør fører deg nærmere målet, sier Birkeland.

I tillegg er det viktig å oppfordre de ansatte til å ha et bevisst forhold til atferden som gir kundene en bedre opplevelse. Noe av det som gjør selvovervåking effektivt, er at hvert individ stiller seg selv spørsmål som ”hvilke alternativer har jeg i situasjonene som påvirker kundetilfredshet?” og ”har kundetilfredsheten økt etter at jeg startet med den og den atferden?” når resultatene blir vist.

– Dette er selve kjernen i Maze-metoden. De ansatte må vite hvilken atferd de må endre for å nå konkrete mål. Med utgangspunkt i beste praksis, rollemodeller og læring, hjelper vi virksomheter å ansvarliggjøre hver ansatt i de avgjørende situasjonene, forteller Endresplass.

 

All forskning har svakheter, men kan brukes til inspirasjon

Analyseavdelingen til Maze, med Tom Endresplass i spissen, er opptatt av å få med seg relevant forskning, men er bevisste på at ikke alle forskningsteorier fungerer like bra i praksis.

– All forskning vil ha noen svakheter, men det betyr ikke ingen av funnene kan brukes. Vi holder oss oppdaterte en rekke forskningsfelt, og henter ut teoriene vi har tro på. Deretter prøver vi disse ut i samarbeid med våre kunder, og ser raskt om teoriene er effektive eller ikke. Dette gjaldt også funnene i denne metaanalysen, som i stor grad bekreftet det vi allerede visste.

Birkeland belyser noen konkrete svakheter ved denne metaanalysen.

– For det første er de fleste studiene som er analysert og systematisert helserelaterte. Det betyr ikke dermed at funnene er relevante for målsetting og selvovervåking i jobbsammenheng. For det andre er det i all hovedsak lagt vekt på situasjoner der personen har et mål av gangen. Hva som skjer om mennesker har flere mål i livet sitt samtidig, omtales ikke i analysen.

Til slutt påpeker Birkeland at det alltid er viktig å ta med i betraktningen at studier og forskning oftest skjer under veldig kontrollerte omstendigheter. Om man tar funnene med seg ut i ”virkeligheten”, er det ikke sikkert at man får samme resultat. Nettopp av den grunn er det helt nødvendig for virksomheter som benytter seg av forskningen til å prøve ut teoriene i praksis. Og det er filosofien til analysesjefen hos Maze.

– Vi har mange års erfaring med prestasjonsforbedring, og utvikler oss likevel kontinuerlig for å finne metoder og verktøy som hjelper kundene våre å nå sine må, sier Endresplass avslutningsvis, og legger til:

– På mange måter er vår viktigste forskning den vi har gjennomført selv, gjennom mange år med kunder i mange forskjellige bransjer.

Les mer om Maze-metoden her.